『indeed』にさえ露出できていれば、ネットでの採用活動はばっちりでしょうか？ 分析力のあるソフトウェア会社の視点で、採用に関するアドバイスをください。
はい、私どもは、「あらゆる企業は、"自社にとってよい人材に長く勤めてもらえるような採用活動"をしたがっている」と、考えております。あらゆる企業に「よい人材」「悪い人材」の別がある以上、より多くの「応募者」に応募していただき、企業が「応募者の中からよい人を選べる」状態になることがまず「企業の採用活動」第一歩だと存じます。従いまして、私どもは、この「応募者を集める」という視点に立ちますと、「『indeed』に自社の採用情報を掲載できるのであれば、掲載したほうがよい」と考えます。私どもの考えでは、「『indeed』に露出すること」は、インターネットを利用した採用活動の「基本」です。
企業の採用活動において、「応募者集め」の次のステップは、「応募者をよく見極めること」になるかと存じます。日本の労働環境は流動性が低いため、「採用のミスマッチ」が起きた場合、経営側も労働者側も、双方が痛手を負うことになります。
「『採用のミスマッチ』を起こさない」という視点に立ちますと、私どものようなソフトウェア会社より、労務管理のスペシャリストのほうが、採用担当者様のお役に立つことが多いのではないかと私どもは考えます。多くの労務管理のスペシャリストは、「採用時、相手の情報をしっかり聞き出しなさい」とおっしゃっています。参考図書を二冊ご紹介いたします（お得に読めるkindle版をご案内いたします。kindleアプリは無料でお手持ちのマシンにインストールできます）。
『問題社員の正しい辞めさせ方 Kindle版』
『社長、辞めた社員から内容証明が届いています――「条文ゼロ」でわかる労働問題解決法 Kindle版』
労務管理のスペシャリストが考える「悪い社員」は、「職場の士気を下げる人」であると言えるかと思います。「悪い社員」と「よい社員」とがいる場合、「よい社員」のほうが「早くやめてしまう」傾向が高いそうです。「よい社員がやめてしまう」と、企業にとって痛手が大きいだけなく、「振り出しに戻る」、つまり、「またゼロから採用活動をしなくてはならない」ことになります。私どもも、「御社のおかげでいい人採用できたよ、ありがとう」と喜んでくださったお客様には、そのままいつまでも喜んでいていただきたいと思うものですから、いつからか、お客様にはいつまでも「よい社員」だけを採用していただきたいと思うようになっております。
労務管理のスペシャリストは、応募者が集まったのちの、最重要段階、「マッチング」「選考」「待遇構築（「よい社員」に長くいてもらえる職場環境作り）」に関わってくださいますから、私どものアドバイスといたしましては、「ネットでの採用活動をはじめ、採用活動をばっちりになさりたい場合は、労務管理のスペシャリストを採用チームにお迎えしてみてください」になるかと存じます。
この点、私どものようなソフトウェア会社は、「応募者集め」段階におきまして、「求人情報サイトが要求してくる規定どおりのページを作成する」「競合サイトが書いておられる文章で、採用者集めの心に刺さりそうな文章のうち、御社がまだ書いておられない内容は何かをお伝えする」ことしかできません。また、私どもが「マッチング」「選考」段階に関わらせていただくといたしましても、「応募者のなかから『問題社員』になりそうな人材を見つけることができる場合もある」という程度です。「『問題社員』になりそうな人材を見つける作業」でよろしければ、(『ITコンサルティングサービス』にて承りますので、もしよろしければ、お声をおかけください。
企業の採用活動において、「応募者集め」の次のステップは、「応募者をよく見極めること」になるかと存じます。日本の労働環境は流動性が低いため、「採用のミスマッチ」が起きた場合、経営側も労働者側も、双方が痛手を負うことになります。
「『採用のミスマッチ』を起こさない」という視点に立ちますと、私どものようなソフトウェア会社より、労務管理のスペシャリストのほうが、採用担当者様のお役に立つことが多いのではないかと私どもは考えます。多くの労務管理のスペシャリストは、「採用時、相手の情報をしっかり聞き出しなさい」とおっしゃっています。参考図書を二冊ご紹介いたします（お得に読めるkindle版をご案内いたします。kindleアプリは無料でお手持ちのマシンにインストールできます）。
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労務管理のスペシャリストが考える「悪い社員」は、「職場の士気を下げる人」であると言えるかと思います。「悪い社員」と「よい社員」とがいる場合、「よい社員」のほうが「早くやめてしまう」傾向が高いそうです。「よい社員がやめてしまう」と、企業にとって痛手が大きいだけなく、「振り出しに戻る」、つまり、「またゼロから採用活動をしなくてはならない」ことになります。私どもも、「御社のおかげでいい人採用できたよ、ありがとう」と喜んでくださったお客様には、そのままいつまでも喜んでいていただきたいと思うものですから、いつからか、お客様にはいつまでも「よい社員」だけを採用していただきたいと思うようになっております。
労務管理のスペシャリストは、応募者が集まったのちの、最重要段階、「マッチング」「選考」「待遇構築（「よい社員」に長くいてもらえる職場環境作り）」に関わってくださいますから、私どものアドバイスといたしましては、「ネットでの採用活動をはじめ、採用活動をばっちりになさりたい場合は、労務管理のスペシャリストを採用チームにお迎えしてみてください」になるかと存じます。
この点、私どものようなソフトウェア会社は、「応募者集め」段階におきまして、「求人情報サイトが要求してくる規定どおりのページを作成する」「競合サイトが書いておられる文章で、採用者集めの心に刺さりそうな文章のうち、御社がまだ書いておられない内容は何かをお伝えする」ことしかできません。また、私どもが「マッチング」「選考」段階に関わらせていただくといたしましても、「応募者のなかから『問題社員』になりそうな人材を見つけることができる場合もある」という程度です。「『問題社員』になりそうな人材を見つける作業」でよろしければ、(『ITコンサルティングサービス』にて承りますので、もしよろしければ、お声をおかけください。
( 2022/04/29, 16:42:41, JST )
